Ob für Reisen, mehr Zeit mit der Familie oder Weiterbildung: Es gibt viele Gründe, warum sich Mitarbeitende eine längere Auszeit vom Job wünschen. Auch Arbeitgeber können von einem Sabbatical profitieren. Vorab sollten jedoch die genauen Rahmenbedingungen geklärt werden. Welche das sind und was Sie sonst noch über das Sabbatical wissen sollten, erfahren Sie hier.
Worum geht’s beim Sabbatical?
Jeden Tag ins Büro, 35 Jahre lang, bis zur Rente? Dieses traditionelle Konzept wird von einer neuen Arbeitskultur abgelöst. Die Arbeitswelt ist im Wandel. Beschäftigte wünschen sich mehr Flexibilität und Selbstbestimmung. Immer häufiger fallen Begriffe wie New Work, Workation, Work-Life-Balance – oder eben auch Sabbatical. Gemeint ist damit ein unbezahlter Sonderurlaub von mehreren Monaten. Da diese berufliche Auszeit oft ein Jahr dauert, ist im Deutschen auch von einem Sabbatjahr die Rede.
Die Idee für das Konzept stammt übrigens aus dem akademischen Bereich: Ursprünglich wurde dort ein Forschungs- oder Freisemester von Hochschullehrenden als Sabbatjahr bezeichnet.
Mehrheit der Deutschen wünscht sich eine Auszeit vom Job
Doch wie sieht es in der Praxis aus? Eine Studie der Hochschule für angewandte Wissenschaften Würzburg-Schweinfurt aus dem Jahr 2022 hat ergeben, dass sich 70 Prozent der erwerbstätigen Deutschen ein Sabbatical-Jahr wünschen. Die Motive sind vielfältig: Die meisten Befragten würden ein Sabbatjahr für Reisen (78,29 Prozent), neue Erfahrungen sowie geistige und körperliche Erholung (64 Prozent) nutzen. Selbstfindung (44,57 Prozent) oder Weiterbildung (38,86 Prozent) stehen ebenfalls auf der Wunschliste.
Wie verbreitet sind Sabbaticals in der Arbeitswelt?
Trotz des weit verbreiteten Wunsches nach einer Auszeit sieht die Realität in vielen Unternehmen aktuell anders aus. Das zeigt eine Umfrage des ifo-Instituts unter Personalverantwortlichen aus dem Jahr 2023: Nur in rund einem Viertel der befragten Unternehmen können Beschäftigte ein Sabbatical nehmen. In den meisten Unternehmen (59 Prozent) ist dies nicht möglich.
Sabbaticals häufig noch unbekannt
Die Befragung ergab auch, dass auffallend vielen Unternehmen (17 Prozent) ein Sabbatical überhaupt „nicht bekannt“ ist. Aber auch die Branche spielt eine Rolle: Während in der Industrie 30 Prozent der Unternehmen ein Sabbatical anbieten, sind es im Handel nur 12 Prozent. Und: Je größer ein Unternehmen ist, desto eher wird ein Sabbatical ermöglicht.
Je größer die Belegschaft eines Unternehmens ist, desto wahrscheinlicher ist es laut einer Umfrage des ifo-Instituts, dass ein Sabbatical ermöglicht wird.
Haben Beschäftigte Anspruch auf ein Sabbatical?
Nein, es gibt keinen Rechtsanspruch auf ein Sabbatical. Eine Ausnahme bilden Beamte, Lehrer und Angestellte im öffentlichen Dienst. Sie haben ein Sonderrecht auf eine mehrmonatige Freistellung. Tarifverträge und Vorgaben der Bundesländer machen es möglich.
Alle anderen Berufsgruppen haben grundsätzlich keinen Anspruch auf ein Sabbatjahr, es sei denn, es gibt tarifliche oder betriebliche Regelungen.
Es liegt also im Ermessen des Arbeitgebers, seinen Mitarbeitenden eine unbezahlte Auszeit zu ermöglichen.
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Lohnt sich ein Sabbatical auch für Arbeitgeber?
Auch Arbeitgeber können davon profitieren, wenn sie Mitarbeitende für einige Monate freistellen. Idealerweise kehren Mitarbeitende nicht nur motiviert, sondern auch mit neuen Ideen oder Fähigkeiten wie Sprachkenntnissen zurück.
Mit Sabbaticals junge Talente gewinnen
Wer heute talentierte Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt gewinnen und langfristig binden will, braucht gute Benefits. Vor allem für die sogenannte Generation Z wird die Work-Life-Balance immer wichtiger. Unternehmen, die Sabbaticals anbieten, gelten bei jungen Arbeitnehmenden als attraktiver. In Zeiten des Fachkräftemangels kann dies ein entscheidender Wettbewerbsvorteil sein.
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Welche Sabbatical-Modelle gibt es?
Wenn Sie Ihren Angestellten eine berufliche Auszeit ermöglichen möchten, können Sie zwischen den folgenden gängigen Sabbatical-Modellen wählen:
Variante 1: Arbeitszeitkonto
Ein gängiges Modell ist die Realisierung eines Sabbaticals über ein Arbeitszeitkonto, das in vielen Unternehmen bereits etabliert ist. Auf einem Langzeit- oder Lebensarbeitszeitkonto können Beschäftigte Überstunden, nicht verbrauchte Urlaubstage oder auch Weihnachtsgeld als Guthaben ansparen und für eine längere Auszeit nutzen.
In einer sogenannten Wertguthabenvereinbarung können Arbeitgeber und Mitarbeitende festlegen, welche Entgelt- und Zeitanteile angespart werden sollen.
Während der Ansparphase fallen für die Mitarbeitenden keine Steuern und Sozialabgaben an. Diese werden erst bei Inanspruchnahme der bezahlten Freistellung fällig. So bleiben die Arbeitnehmenden auch während des Sabbatjahres sozialversichert.
Gut zu wissen:
Bei Wertguthabenvereinbarungen gehen die Beschäftigten in Vorleistung. Arbeitgeber müssen dieses Wertguthaben verzinsen und gegen Insolvenz absichern. In der Regel wird das Guthaben auf einen Treuhänder übertragen.
Variante 2: Teilzeitmodell
Ähnlich funktioniert das Teilzeitmodell: Dabei schließen Sie mit ihren Mitarbeitenden einen befristeten Teilzeitvertrag ab. In der Ansparphase arbeiten die Beschäftigten dann mehr Stunden als vertraglich vereinbart (z.B. Vollzeit). Ausbezahlt wird aber nur das Teilzeitgehalt. Die Differenz behalten Sie als Arbeitgeber bis zum Beginn des Sabbatjahres ein. Während der mehrmonatigen Freistellung zahlen Sie schließlich das einbehaltene Gehalt aus. Die Sozialversicherung bleibt weiterhin bestehen.
Variante 3: Unbezahlter Urlaub
Eine weitere Möglichkeit ist der unbezahlte Sonderurlaub. Bei dieser Variante ruht das Arbeitsverhältnis für die Dauer des Sabbaticals. Während dieser Zeit wird kein Gehalt gezahlt. Die Sozialversicherungspflicht bleibt noch für einen Monat bestehen. Danach sind die Freigestellten selbst für ihre Kranken- und Rentenversicherung verantwortlich.
Gut zu wissen:
Bei einem unbezahlten Sonderurlaub, der länger als ein Monat andauert, müssen Sie die Abmeldung von der Sozialversicherung vornehmen.
Variante 4: Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Wiedereinstellungszusage
Bei diesem Modell wird das Arbeitsverhältnis während des Sabbaticals durch einen Aufhebungsvertrag beendet. Gleichzeitig wird eine Wiedereinstellungszusage vereinbart.
Allerdings sollten Sie bedenken, dass die Freigestellten nach der Auszeit möglicherweise nicht mehr in Ihr Unternehmen zurückkehren und Ihnen wertvolle Fachkräfte verloren gehen könnten. Denn mit der Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses geht auch die Bindung an das Unternehmen verloren. Insofern ist dieses Modell eher ungeeignet, um mit einem Sabbatical die Mitarbeiterbindung zu stärken.
Um im Rahmen eines Sabbaticals beispielsweise mehr Zeit mir der Familie zu verbringen, stehen verschiedene Modelle zur Verfügung.
Wie sollte ein Sabbatical vertraglich geregelt werden?
Da es keine gesetzlichen Regelungen für Sabbaticals gibt, sollten Unternehmen je nach gewähltem Modell alle relevanten Details vertraglich regeln. Berücksichtigen Sie dabei die folgenden Punkte:
Zunächst sollte die Dauer der Freistellung vertraglich festgelegt werden.
Kommt ein Ansparmodell in Frage, sind sowohl die Laufzeit für die Ansparphase vor dem Sabbatical als auch die Dauer der Freistellung zu klären. Dabei ist zu beachten: Je länger die Freistellungsphase, desto mehr Zeit muss für die Ansparphase eingeplant werden.
Ein weiterer wichtiger Vertragsbestandteil ist die Höhe des Bruttogehaltes während des Sabbaticals. Dieses muss angemessen sein, d. h. es muss mindestens 70 Prozent und darf höchstens 130 Prozent des Durchschnittsgehalts der letzten 12 Monate betragen.
Außerdem gilt: Während der Freistellungsphase muss das Arbeitsentgelt über der monatlichen Geringfügigkeitsgrenze (2025: 556 Euro) liegen. Dies gilt nicht, wenn die Beschäftigung bereits vor dem Sabbatjahr als geringfügige Beschäftigung ausgeübt wurde.
Der Vertrag sollte auch eine Regelung für die Rückkehr nach der beruflichen Auszeit enthalten: Sollen die Mitarbeitenden an ihren alten Arbeitsplatz zurückkehren? Oder soll ein anderer Aufgabenbereich übernommen werden?
In der Regel haben die Mitarbeitenden Anspruch auf eine gleichwertige Tätigkeit.
Unvorhergesehene wirtschaftliche oder betriebliche Gründe können dazu führen, dass der Arbeitgeber ein Sabbatical-Jahr verschieben muss. Daher ist es ratsam, sich durch eine entsprechende Vertragsformulierung eine zeitliche Verschiebung offen zu halten.
Auch eine längere Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit kann zu zeitlichen Verschiebungen sowohl in der Anspar- als auch in der Freistellungsphase führen. Vereinbaren Sie mit Ihren Beschäftigten, wie in diesem Fall zu verfahren ist.
Auch das Thema Kündigung sollte bei der Vertragsgestaltung offen angesprochen und schriftlich festgehalten werden. Grundsätzlich können beide Seiten das Arbeitsverhältnis während des Sabbaticals kündigen. Um Unklarheiten zu vermeiden, sollten folgende Fragen im Vorfeld geklärt werden:
- Unter welchen Bedingungen ist eine Kündigung möglich?
- Gilt die vertraglich vereinbarte oder die gesetzliche Kündigungsregelung?
- Wie soll mit nicht in Anspruch genommener Arbeitszeit verfahren werden?
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