Ein Arbeitsvertrag i. S. d. § 611a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ist als wichtigster Unterfall des Dienstvertrags nach § 611 BGB das schuldrechtliche Vertragsverhältnis zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitenden, aus dem sich wechselseitige Rechte und Pflichten ergeben. Dabei besteht die Hauptpflicht des Beschäftigten in der Erfüllung seiner Arbeitsleistung nach Weisung des Betriebs. Die Mitarbeitenden unterliegen also grundsätzlich einer Arbeitspflicht. Dem steht die Vergütungspflicht des Unternehmens gegenüber.
Diese Arbeitspflicht kann bei subjektiver (z. B. Krankheit der beschäftigten Person) oder objektiver Unmöglichkeit (z. B. Streik oder Kurzarbeit im Unternehmen, Zerstörung des Betriebes durch Brand) vorübergehend oder auch dauerhaft erlöschen. Sie kann aber auch z. B. durch Urlaubsgewährung oder vom Betrieb angeordneten Freizeitausgleich unterbrochen werden.
Was gilt für die Arbeitspflicht an Ramadan?
Einige Unternehmen beschäftigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Religion eine Fastenzeit wie den Ramadan – den muslimischen Fastenmonat – vorsieht. Die Ausübung der Religion ist grundsätzlich Privatsache der Beschäftigten. Allerdings kann es in diesem Zusammenhang Auswirkungen auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden am Arbeitsplatz geben.
Der Ramadan der Muslime ist aufgrund des besonderen islamischen Mondkalenders nicht immer in derselben Zeit des Jahres. Je nach Lage des Monats und Klima in dieser Zeit, kann dies in manchen Branchen die Arbeit beeinträchtigen. Hier stehen sich die Arbeitspflicht aus dem Arbeitsvertrag (gem. § 611a BGB) und die Glaubensfreiheit nach Artikel 4 Grundgesetz (GG) gegenüber. Dabei wird die Glaubensfreiheit regelmäßig von den Gerichten als höherwertig anerkannt.
Hinweis: Demzufolge besteht für Unternehmen wegen eingeschränkter Leistungsfähigkeit von Beschäftigten aufgrund des Fastens keine Möglichkeit, diese abzumahnen oder gar eine personenbedingte Kündigung auszusprechen.
Um etwaigen Leistungseinbrüchen vorzubeugen, stellt sich die Frage, ob sich Unternehmen besser auf diese Zeit vorbereiten können.
In einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Az. 2 AZR 636/09), das sich auf diese Problematik übertragen lässt, wurde entschieden, dass für den Fall, dass die beschäftigte Person die Einschränkung gegenüber dem Unternehmen anzeigt, dieses nach Möglichkeiten versuchen sollte, die vertragsgemäße Beschäftigung in einem anderen Bereich der betrieblichen Organisation durchzuführen. Ein Einsatz zu anderen Tageszeiten oder für leichtere Tätigkeiten wären ebenso denkbar.
Für kleinere Unternehmen kann dies eine starke Herausforderung darstellen. Ein Kompromiss wäre für die Beschäftigten in diesen Fällen unbezahlten Urlaub zu nehmen oder ihren Jahresurlaub im Fastenmonat zu planen. Zuvor aufgebaute Freizeitguthaben könnten ebenso in dieser Zeit genutzt werden.
Unternehmen sollten frühzeitig mit ihren Beschäftigten klären, ob ein Fasten geplant ist, um diese Zeit organisatorisch vorzubereiten. Die bestehenden Arbeitspläne könnten flexibler gestaltet werden, indem von Seiten des Unternehmens beispielsweise Tätigkeiten der betroffenen Beschäftigten in die frühen Morgenstunden verlegt werden, in denen deren Leistungsfähigkeit noch weniger eingeschränkt ist.