„Wenn Spinnen vereint weben, können sie einen Löwen fesseln“, lautet ein äthiopisches Sprichwort. Übersetzt in die Arbeitswelt, steht diese afrikanische Metapher für den Erfolg eines gut funktionierenden Teams. Aber was, wenn eine Spinne meint, dass sie stets mehr weben müsse als die anderen? Wenn „Team“ für sie ein Akronym für „Toll, ein anderer macht´s“ geworden ist? Dann ist die Basis für einen Konflikt gelegt, dessen weitere Entwicklung den Erfolg und die Zufriedenheit innerhalb des Teams stark beeinträchtigen kann. Wir erklären, welche Arten von Konflikten es im Arbeitsumfeld gibt und wie sie gelöst werden können.
Zunächst, Konflikte im Team sind nicht immer vermeidbar und dann auch nicht immer schädlich. Wird ein solcher von allen offen und konstruktiv geführt, kann das Ergebnis die Zusammenarbeit oftmals voranbringen. Doch schwelt ein solcher Konflikt vor sich hin und wird von der Teamleitung nicht erkannt oder als unwichtig erachtet, hat er das Potenzial zu einem Flächenbrand. Die Teammitglieder sind dann vor allem mit dem Konflikt und sich selbst beschäftigt. Die Folgen hieraus können dann neben einer weiteren Eskalation auch der Rückzug einzelner Teammitglieder sein. Die Produktivität sinkt, der Krankenstand kann steigen, und die Gefahr von Kündigungen nimmt zu.
Arten von Konflikten
In der Arbeitswelt wird zwischen dem Beziehungs-, Prozess- und Aufgabenkonflikt unterschieden. Auseinandersetzungen über persönliche Belange bis hin zu Sabotagen unter Kolleginnen und Kollegen definieren den Beziehungskonflikt. Die eingangs erwähnte Spinne, die meint mehr arbeiten zu müssen als die anderen, ist ein gutes Beispiel für einen Prozesskonflikt, während der Aufgabenkonflikt Auseinandersetzungen über aufgabenbezogene Entscheidungen als Basis hat. Allen Konfliktarten liegen unterschiedliche Meinungen und Auffassungen zu bestimmten Sachverhalten zugrunde. Wären alle Beteiligten stets zu einer sachlichen Manöverkritik in der Lage und offen für die Perspektive des anderen, wäre ein Konflikt rasch aus der Welt. Doch leider beharrt ein jeder allzu gern auf seiner jeweiligen Position. Kein Wunder, denn „an Misserfolgen ist eher die Umwelt schuld, während wir den Erfolg eher für uns selbst verbuchen. Bei anderen Teammitgliedern verhält es sich dann tendenziell umgekehrt“, sagt Andrea Jakob-Pannier, Psychologin bei der BARMER.
Konflikte erkennen
Bevor der Krankenstand steigt und Kündigungen zunehmen, erkennt der aufmerksame Beobachter einen sich anbahnenden Konflikt bereits im Vorfeld. Vielleicht fällt die geringe oder auffällig wenig wertschätzende Kommunikation zwischen den Teammitgliedern auf. Oder die emotionale Schärfe in der Diskussion über ein vermeintlich weniger relevantes Sachthema, die völlig überzogen ist. Zudem verhalten sich die Mitglieder vielleicht zueinander sichtbar distanziert. Weder wird der Arbeitsplatz gemeinsam verlassen, noch werden Pausen zusammen verbracht. „Führungskräfte müssen dann nicht immer direkt eingreifen, aber sie sollten sensibel sein für Warnsignale und Konflikte erkennen, bevor diese eskalieren“, mahnt Jakob-Pannier.
Konflikte lösen
Wie aber kann einem teaminternen Konflikt begegnet und wie kann er gelöst werden? Eine gute Kommunikation ist wie an vielen anderen Stellen im Leben unerlässlich und die Rahmenbedingungen für eine offene und respektvolle Gesprächskultur sind Chefsache. „Führungskräfte sollten ihre Entscheidungen für das Team transparent nachvollziehbar gestalten, so bleibt kein Raum für Spekulationen und jeder weiß woran er ist“, fasst die Psychologin der BARMER einen Schlüssel zum Erfolg zusammen. Voraussetzung dafür ist aber, dass das Team die hierarchische Ordnung innerhalb einer Arbeitseinheit annimmt. „Kommt es zum Streit, entscheidet letztlich die Chefin oder der Chef, denn sie sind weisungsbefugt, und das muss allgemeiner Konsens sein“, sagt Jakob-Pannier. Persönliche Probleme unter Teammitgliedern können ebenso meist durch direkte Kommunikation untereinander gelöst werden. „Die Vogel-Strauß-Taktik wird keine Meinungsverschiedenheit lösen. Das Ausblenden des Problems führt dann lediglich zu einer temporären Verschiebung mit einem höheren Eskalationspotenzial in Zukunft“, weiß die Psychologin. Am Ende ist es übrigens nicht nur die wirtschaftliche Leistung, die einbricht, sondern auch der emotionale Zustand der Mitarbeitenden. „Die seelischen Belastungen einzelner Konfliktparteien wiegen manchmal so schwer, dass eine Lösung des Konflikts nicht mehr möglich ist. Erst eine Versetzung oder Trennung kann dann den Konflikt beenden“, konstatiert Jakob-Pannier.
